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MISE EN PLACE D'UN SYSTEME DE VIDEOSURVEILLANCE

SYNTHESE

Les caméras permettent aux employeurs de créer les conditions pour optimiser rentabilité, docilité et terreur. Selon une étude, les motivations des entreprises pour employer la surveillance vidéo vont de la prévention du vol interne et de l’absentéisme à la qualité du travail.

Vous avez l’intention d’installer un système de vidéo surveillance au sein de notre entreprise, il faut tout d’abord se plier à des principes de base tels que l’obligation d’information du salarié (I), le respect de la vie privée de celui-ci (II), ainsi qu’à une exigence de proportionnalité (III) entre le procédé de surveillance et le but recherché. Il y a aussi quelques  démarches à effectuer avant d’installer un système de vidéo surveillance(IV).
 
L’employeur doit respecter ces règles dès lors qu’il met en place un système de vidéosurveillance.
 
 
I- Les obligations d’information de l’employeur
 
 
L’information des salariés. C’est la transparence qui prévaut en la matière. Le droit à l’information est un principe récurrent dans le droit des personnes car elle permet d’éveiller l’attention de ceux qui sont concernés et par là même de favoriser leur protection. Le code du travail en fait une formulation :
Article L 121-8 : « Aucune information concernant personnellement un salarié ou un candidat à un emploi ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté à la connaissance du salarié ou du candidat à un emploi. »
Sans cette information préalable, l’employeur ne pourrait se prévaloir d’un enregistrement présenté en vue de prouver ce qu’il reproche au salarié ou au candidat à un emploi.
Ainsi un arrêt de la chambre sociale de la Cour de Cassation en date du 14 mars 2000 en relevant que « seul l’emploi de procédé clandestin de surveillance est illicite » a permis le licenciement d’un salarié dont la faute avait été constatée par un système d’écoute téléphonique installé dans le but de justifier, en cas de litige avec les clients, les ordres de bourse reçus par téléphone.
L’information du Comité d’entreprise. Pour toute entreprise de plus de dix salariés l’existence d’un Comité d’entreprise est obligatoire, celui-ci en tant que tel est amené à être informé et consulté préalablement à tout projet important d’introduction de nouvelles technologies, lorsque celles-ci sont « susceptibles d’avoir des conséquences sur l’emploi, la qualification, la rémunération, la formation ou les conditions de travail du personnel. »
Il s’agit ici d’une nécessité imposé par le code du travail :
L’article L 432-2-1 dispose en son alinéa 3 :
« le comité d’entreprise est informé et consulté, préalablement à la décision de mise en œuvre dans l’entreprise, sur les moyens ou les techniques permettant un contrôle de l’activité des salariés. »
 
 
II- Le respect de la vie privée du salarié
 
 
La vidéosurveillance qui n’est donc pas par principe interdite doit néanmoins se combiner avec le respect de la vie privée de l’employé.
Ce principe ressort de l’article 9 du code civil :
« Chacun a droit au respect de sa vie privée. Les juges peuvent sans préjudice de la réparation du dommage subi, prescrire toutes mesures ... propres à empêcher ou faire cesser une atteinte à la vie privée . Ces mesures peuvent s’il y a urgence, être ordonnées en référé. »
L’article L 120-2 du code du travail vient renforcer « proportionnellement » ce droit :
« Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. »
Le droit à l’intimité, le droit à l’image, le droit au secret des correspondances et des conversations téléphoniques et télématiques rentrent dans le champ d’application de l’article 9 du code civil par le biais de la jurisprudence étant donné que la loi ne détermine pas son champ d’application explicitement. Par ricochet on peut inclure ces droits dans ceux visés par l’article L 120-2 du code du travail tout en gardant en tête cette exigence de proportionnalité.
 
 
III- L’exigence de proportionnalité
 
 
Le procédé de surveillance doit être proportionné avec le but recherché. Si on peut traduire par finalité, la notion de « but recherché » par le système de vidéo surveillance, on peut alors ici faire un rapprochement avec le principe de finalité qui pèse sur tout traitement de données.
Il est important de préciser que le respect de cette exigence doit être apprécié au regard du poste occupé par le salarié et que le délégué du personnel a un rôle important à jouer dans l’effectivité des protection accordés aux employés par le biais de son pouvoir d’alerte. D’autre part il faudra préciser une différence de solution possible selon que l’on se trouve en situation de litige porté devant une juridiction sociale ou pénale. En effet l’article L 421-1-1 donne un pouvoir d’alerte aux représentants du personnel : « Si un délégué du personnel constate, notamment par l’intermédiaire d’un salarié, qu’il existe une atteinte au droit des personnes ou aux libertés individuelles dans l’entreprise qui ne serait pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnée au but recherché, il en saisit immédiatement l’employeur. » « L’employeur ou son représentant est tenu de procéder sans délai à une enquête avec le délégué et de prendre les dispositions nécessaires pour remédier à cette situation. »
A titre d’exemple on pourrait penser qu’un système d’écoutes téléphoniques ne serait pas proportionné s’il était établi en vue de recenser la productivité de l’employé. En revanche peut être considéré comme proportionnel au but recherché les systèmes de vidéo surveillance installés en vue de prévenir le vol dans les banques ainsi que dans les grandes surfaces.
On pourra noter à ce propos que le but recherché dans ces systèmes de surveillance porte ici plus sur la surveillance de la clientèle que sur celle de l’employé.
 
 
IV- Les démarches à effectuer avant d’installer un système de vidéo surveillance
 
L'utilisation de dispositifs de vidéosurveillance n'est pas juridiquement neutre. La législation vidéosurveillance en France est très stricte et doit être respectée avent toute mise en place, que se soit pour de la vidéosurveillance IP ou de la vidéosurveillance analogique. Elle suppose que la personne physique ou morale qui met en œuvre ces dispositifs accomplisse un certain nombre de formalités, ces dernières étant principalement issues de la Loi Pasqua du 21 janvier 1995 et de la Loi Informatique et Libertés du 6 janvier 1978 (en cours de modification).
 
Les démarches à effectuer auprès de la Préfecture :

Toute personne, physique ou morale, qui souhaite mettre en œuvre un dispositif de vidéosurveillance doit obtenir une autorisation administrative préalable auprès de la Préfecture compétente.
La loi Pasqua du 21/01/1995 prévoit que :

a) S'agissant des lieux "publics et ouverts au public" (grands magasins, banques, rue, etc.), une autorisation administrative préalable doit être demandée auprès des services de la Préfecture dans le ressort territorial de laquelle les caméras sont installées. (Ci-joint en annexe la « Demande d’autorisation d’un système de vidéosurveillance » à remplir).
Cette autorisation est délivrée par le Préfet après avis d'une commission départementale présidée par un magistrat de l'ordre judiciaire. Les enregistrements doivent être détruits dans un délai d'un mois et toute personne doit pouvoir accéder aux enregistrements qui la concernent.
Il est important de noter qu'au regard de la jurisprudence des tribunaux, des locaux sont considérés comme publics s'ils sont accessibles à tous sans l'obtention d'une autorisation préalable délivrée par une personne habilitée.
 
b) S'agissant des lieux qualifiés juridiquement de "privés", notamment les lieux de travail, les dispositions des articles L.121-8 et L.432-1 du Code du Travail doivent être respectées. Ceux-ci prévoient que l'employeur ne peut mettre en œuvre un tel système de contrôle du salarié sans l'en informer préalablement et que les institutions représentatives du personnel (si elles existent) doivent être informées et consultées préalablement à la décision de mise en œuvre de caméras, et ce dans la mesure où ces dernières permettent un contrôle de l'activité des salariés.
Quant aux sanctions applicables, le cadre juridique applicable est celui prévu par l'article L.226-1 du Code Pénal qui punit d'un an d'emprisonnement et de 45.000 euros d'amende le fait, au moyen d'un procédé quelconque, volontairement de porter atteinte à l'intimité de la vie privée d'autrui :
- en captant, enregistrant ou transmettant, sans le consentement de leur auteur, des paroles prononcées à titre privé ou confidentiel ;
- en fixant, enregistrant ou transmettant, sans le consentement de celle-ci, l'image d'une personne se trouvant dans un lieu privé.
Lorsque les actes mentionnés au présent article ont été accomplis au vu et au su des intéressés sans qu'ils s'y soient opposés, alors qu'ils étaient en mesure de le faire, le consentement de ceux-ci est présumé.
 
Les démarches à effectuer auprès de la CNIL

Dans l'hypothèse où le dispositif d'enregistrement fait appel à des moyens informatiques, ce qui est généralement le cas pour des enregistrements effectués via vidéosurveillance IP (par exemple l'alimentation d'un fichier informatique), un dossier de déclaration préalable est à déposer auprès de la Commission Nationale de l'Informatique et des Libertés (CNIL).
Ceci constitue une nouveauté par rapport au régime juridique antérieur. En effet, la surveillance vidéo classique n'appelait qu'une compétence "résiduelle" de la CNIL. Le développement de la vidéo surveillance IP, en ce qu'elle permet l'alimentation de fichiers informatiques et le traitement des données via des systèmes de requêtes et de sélections engendre donc l'obligation de déclaration du traitement à la CNIL.
Au titre des règles de type "Informatique et Libertés", il est également à souligner le nécessaire respect du principe de proportionnalité souvent mis en avant par la CNIL (notamment lorsqu'il s'agit de mettre en œuvre des dispositifs utilisant de la biométrie) : l'utilisation de caméras dans l'entreprise doit être justifiée par un intérêt légitime prépondérant pouvant être notamment caractérisé par l'existence de risques particuliers de vols...
Afin d'effectuer ces formalités, et notamment rédiger la déclaration CNIL, il convient de recenser les informations relatives au dispositif d'enregistrement numérique qui sera mis en œuvre (type de matériel et fournisseur, descriptif technique, modalités de stockage des informations...) et de procéder ensuite à la rédaction des annexes (il n'existe en effet pas de formulaire de déclaration simplifiée pour les traitements ayant pour finalité la vidéosurveillance IP).
En annexe 2 voici les autres formes possible de surveillance du salarié ainsi que les obligations s’y rattachant.
 
 
 
ANNEXE 2

LES AUTRES FORMES DE SURVEILLANCE DU SALARIÉ

La surveillance des travailleurs peut être facilitée par des moyens techniques dont la finalité première vise l’optimisation des conditions de travail et par là même la productivité de l’entreprise.


Il est dès lors légitime de ne pas interdire ces procédés dans la mesure où leurs utilisations se trouvent économiquement justifiées, à condition toutefois qu’elles ne portent pas atteinte aux droits des personnes concernées.


Un système de contrôle de l’activité des salariés n’est donc pas par principe interdit quand la surveillance en constitue la seule finalité. Sa validité dépend de sa conformité aux règles de base que nous avons présentées précédemment.


Mais si le dispositif de base trouve à s’appliquer il faut y ajouter des règles ponctuelles et spécifiques pour chaque système utilisé. En effet même si les règles de bases constituent un garde fou indispensable, celles-ci peuvent apparaître insuffisantes aux vues des différentes techniques utilisées.


Ainsi chaque procédé est aujourd’hui juridiquement encadré (utilisation de badge magnétiques ou électroniques, d’autocommutateurs, d’écoutes téléphoniques, surveillance de l’ordinateur et du courrier électronique). Cet encadrement reprend en réalité les obligations et principes que nous avons vu précédemment en rajoutant des précisions concernant le temps de la conservation des données et le système de déclaration préalable auprès de la CNIL.

A/ LES BADGES MAGNETIQUES ET ELECTRONIQUES

1/ Techniques et utilisations :


Dans de nombreuses entreprises des badges sont mis à disposition du personnel pour organiser et limiter les déplacements dans les locaux. Ce système connaît plusieurs applications et son utilité n’est plus à prouver. Néanmoins afin de mieux percevoir les risques de dérives il convient de retracer succinctement les différentes formes d’utilisation de ces badges.


   Ils permettent de limiter et de contrôler l’accès à l’entreprise.
   Ils peuvent autoriser l’accès de certaines zones de l’entreprise aux seules personnes habilitées.
   Ils peuvent enregistrer les horaires d’entrée et de sortie des employés.
   Ils peuvent avoir fonction de porte-monnaie électronique utilisable dans le restaurant de l’entreprise ou pour les photocopieuses.
   Ils peuvent combiner toute ces fonctions.


Toutes ces applications sont licites et relativement utiles pour l’employeur et parfois aussi pour les salariés. En effet on imagine facilement que dans une centrale nucléaire certaines parties de l’enceinte ne doivent pas être accessible par tout le personnel pour des raisons de sécurité et de bon fonctionnement, à un autre niveau, on peut comprendre qu’une société de productions audiovisuelles réserve l’accès des studios d’enregistrement et de contrôle média aux seules personnes concernées. Néanmoins comme elles peuvent permettre une traçabilité du salarié qui peut s’avérer redoutable il est nécessaire d’observer ces pratiques attentivement.

2/Rappel des obligations de base de l’employeur : La loi du 6 janvier 1978 trouve à s’appliquer mais aussi des dispositions du code du travail :


   Obligation de déclaration préalable : S’agissant d’un traitement automatisé la loi informatique et liberté du 6 janvier 1978 trouve à s’appliquer. La déclaration préalable est la première formalité à effectuer, elle est prévue par l’article 16 de l’actuelle loi. Néanmoins cette déclaration n’est qu’ordinaire. Elle n’est qu’une officialisation du système de surveillance auprès de la CNIL. Le contrôle par badge aura donc faire l’objet d’une déclaration ordinaire avant sa mise en service dans l’entreprise.

   Obligation d’information :


S’agissant d’un traitement automatisé, la loi du 6 janvier 1978 impose une obligation d’information des personnes fichées. Cette information doit rappeler que les personnes disposent d’un droit d’accès et de rectification. Et s’agissant d’un système de collecte concernant personnellement le salarié, l’article L121- du code du travail impose l’information de ce dernier. Aussi l’article L432-2-1 du même code prévoit l’information du comité d’entreprise.

3/Principes complémentaires régissant la surveillance par badges :

   Principe de proportionnalité :


Les moyens employés pour surveiller les employés doivent être proportionnés avec la finalité recherché par l ’employeur. En la matière la CNIL a dénoncé les dérives observées dans la surveillance des salariés dans son 20è rapport d’activité. Ainsi la Commission relève que le contrôle de la sécurité et de la productivité cache parfois l’établissement de profils professionnels, intellectuels ou psychologiques des salariés. Ce genre de finalité n’est pas illicite, mais une déclaration précise doit être faite dans un souci de transparence afin de permettre aux personnes concernées d’utiliser leurs droits d’opposition, d’accès et de rectification.


   Période de conservation :


Pour les données concernant les horaires d’entrée et de sortie, la CNIL recommande de ne pas les conserver au-delà d’une durée de trois mois. Cette recommandation ne s’applique pas aux personnes disposant d’une liberté dans l’aménagement de leur temps de travail puisque celles-ci gèrent sur l’année le nombre d’heures qu’elles doivent consacrer à l’entreprise. Pour ce qui est des données monétiques ( porte-monnaie électronique), l’article L 611-9 du code du travail dispose qu’elles peuvent être conservées le temps de solder l’opération.


   Cas particulier des salariés protégés :


Les délégués syndicaux et les représentants du personnel disposent d’un statut particulier dans le droit du travail. C’est pourquoi les articles L 412-17 et L 424-3 et L 434-1 du code du travail prévoient que les systèmes de badges ne doivent pas entraver leur liberté d’aller et venir dans l’entreprise dès lors qu’ils sont dans l’exercice de leurs fonctions syndicales. De plus l’employeur n’a pas à savoir quelles sont les personnes que les délégués syndicaux ou représentants du personnel vont rencontrer dans l’exercice de leur fonction.


La SURVEILLANCE DE LA LIGNE TELEPHONIQUE DE L’EMPLOYÉ .

Elle prend pour l’essentiel deux formes à savoir :
   l’utilisation d’autocommutateurs.
   Les écoutes téléphoniques dans l’entreprise.


1/ L’UTILISATION D’AUTOCOMMUTATEURS DANS L’ENTREPRISE :


A/ Techniques et utilisation de l’autocommutateur :


Pour contrôler et réduire les coûts des communications , les entreprises installent de plus en plus souvent des autocommutateurs téléphoniques. Ce sont des standards que l’on couple avec un logiciel dit de taxation permettant d’obtenir une liste détaillée des appels passés par chaque poste qu’ils soient entrant ou sortant. En d’autres termes ce système permet de dresser un listing détaillé de l’activité de chaque poste téléphonique mis à disposition des employés dans l’entreprise. Il ne s’agit pas d’un système d’écoute téléphonique mais seulement d’obtenir la liste des numéros entrant et sortant ainsi que la durée des communications passés par les différents poste téléphonique de l’entreprise. L’utilisation d’un autocommutateur permet également d’allouer certains services supplémentaires sur les postes téléphoniques comme l’autorisation d’appel à l’étranger, autorisation de renvoi de l’appel vers un numéro hors entreprise...

B/ Régime juridique applicable aux autocommutateurs :


Il est largement encadré. La CNIL y a consacré une délibération (n° 94-113) le 20 décembre 1994. Il s’agit d’un traitement de données indirectement nominatives. Un numéro de téléphone n’identifie certes pas une personne directement, mais elle reste très facile de retrouver celle-ci en procédant ultérieurement à un recoupement avec l’annuaire de l’entreprise par exemple. Dès lors les principes de bases applicables à la surveillance des salariés ainsi que les règles de la loi du 6 janvier 1978 doivent être mis en œuvre ( déclaration à la CNIL , consultation du comité d’entreprise, information des salariés, conservation des données, respect du principe de finalité, respect du statut des salariés protégés.)

   Déclaration préalable à la CNIL :


 Les articles 15, 16 et 17 de la loi du 6 janvier 1978 imposent une obligation de déclaration préalable. Cette obligation concerne tous les traitements d’informations nominatives. (lien déclaration préalable in les obligations du maître de fichiers)


- Obligation d’information : Elle concerne autant celle des salariés que celle du comité d’entreprise :


Information des salariés : Le code du travail en fait une formulation dans l’article L121-8 : Aucune information concernant personnellement un salarié ou un candidat à un emploi ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté préalablement à al connaissance du salarié ou du candidat à un emploi. Si l’on en croit les arrêts de la chambre sociale de la Cour de cassation du 22 mai 1995 et du 14 mars 2000 n°98-42.090, sans cette information préalable, l’employeur ne pourrait se prévaloir d’un enregistrement présenté en vue de prouver la faute d’un salarié.


Information du comité d’entreprise : L’article L 432-2-1 dispose en son alinéa 3 que : le comité d’entreprise est informé et consulté, préalablement à la décision de mise en œuvre dans l’entreprise, sur les moyens ou les techniques permettant un contrôle de l’activité des salariés.


- Respect de la vie privée des salariés :


L’article 5 de la délibération du 20 décembre 1994 dispose en la matière que les 4 derniers chiffres des numéros appelés doivent être rendus invisibles. Cette exigence intéresse les cas où les listings peuvent être portés à la connaissance d’autres salariés. Mais puisqu’il paye la facture des communications passées par ses employés, l’employeur peut avoir connaissance de l’intégralité des numéros.

   Durée de la conservation :


La durée de conservation des données relatives aux numéros de téléphone appelés ne doit pas dépasser 6 mois d’après l’article 4 de la délibération du 20 décembre 1994.

   Le cas des salariés protégés :

Les représentants syndicaux et les représentants du personnel doivent disposer d’une certaine intimité à l’occasion de leurs attributions syndicales et représentatives. Dans cette optique, l’article 6 de la délibération du 20 décembre 1994 dispose que ces derniers doivent disposer d’une ligne de téléphone non connectée à l’autocommutateur.

2/ L’UTILISATION DES ÉCOUTES TÉLÉPHONIQUES DANS L’ENTREPRISE :

A/ Justifications des écoutes téléphoniques :


Dans différentes hypothèses l’écoute voire l’enregistrement des conversations téléphoniques peuvent être justifiés. Ainsi quand le téléphone est l’outil de travail principal d’une entreprise, l’écoute peut par exemple jouer un rôle pédagogique pour la formation de futurs employés. Aussi l’enregistrement peut s’avérer nécessaire pour conforter la preuve d’une transaction passée par téléphone (ordre de bourse).

B/ Le cadre juridique des écoutes téléphoniques :

Les écoutes téléphoniques quel que soit le contexte sont toujours envisagées avec beaucoup de précaution car la sphère de la vie privée de la personne humaine peut être remise en cause par ce moyen de surveillance. Ainsi de lourdes sanctions sont prévues en cas d’atteintes au droit au respect de la vie privée, ou aux formalités à remplir avant toute installation du système de surveillance.


   Les sanctions encourues :


L’article 226-15 du code pénal sanctionne d’un an d’emprisonnement et de 300 000 francs d’amende ( un peu moins de 50 000 euros) le fait commis de mauvaise foi, d’intercepter, de détourner, d’ utiliser ou de divulguer des correspondances émises, transmises ou reçues par la voie des télécommunications ou de procéder à l’installation d’appareils conçus pour réaliser de telles interception.


La protection est double dans la mesure où l’article 226-1 du code pénal vient sanctionner les écoutes en se plaçant sur le terrain de la vie privée de la personne concernée.

Article 226-1 : Est puni d’un an d’emprisonnement et de 300 000 francs d’amende ( un peu moins de 50 000 euros) le fait, au moyen d’un procédé quelconque, volontairement de porter atteinte à l’intimité de la vie privée d’autrui :


1° En captant, enregistrant ou transmettant, sans le consentement de leur auteur, des paroles prononcées à titre privée ou confidentiel ;

Lorsque les actes mentionnés au présent article ont été accomplis au vu et au su des intéressés sans qu’ils s’y soient opposés, alors qu’ils étaient en mesure de le faire, le consentement de ceux-ci est présumé.


   Les précisions apportées en droit du travail :


Une réponse ministérielle du 2 avril 1990 est venue préciser les dispositions de l’article 226-1 du code pénal. Il est en effet précisé que : « le seul fait d’aviser à l’avance un salarié que ses communications téléphoniques sont susceptibles d’être écoutées ou enregistrées ne saurait permettre à l’employeur d’échapper à sa responsabilité pénale si l’employé n’a pas auparavant donné son consentement ne serait-ce que de façon tacite. L’infraction pourrait être également caractérisée dans la mesure où le correspondant téléphonique de l’employé n’est pas quant à lui averti que sa conversation, qui peut être d’ordre personnelle, est enregistrée ou écoutée par un tiers. »


   Une demande d’autorisation préalable obligatoire :

L’article 226-3 du code pénal dispose qu’une telle installation doit faire l’objet d’une demande d’autorisation auprès du secrétariat général de la défense nationale. A cette issue l’écoute et l’enregistrement des conversations téléphoniques peuvent être autorisés ponctuellement. Bien évidemment les dispositifs protectionnistes du code du travail concernant l’information du salarié ( article L 121-8) et de la consultation du comité d’entreprise (article L 432-2-1) doivent être appliqués au cas d’autorisation préalable par le secrétariat général de la défense nationale.


   La CNIL et la loi Informatique et liberté en matière d’écoutes téléphoniques :

Si le dispositif est informatisé la loi du 6 janvier 1978 s’applique et les formalités de déclaration des articles 16 et 17 doivent être effectuées. Si le dispositif n’est pas informatisé mais que les communications sont enregistrées et conservées, la CNIL est compétente.

Pour ces hypothèses la Commission a rendu des recommandations :


   L’information des salariés doit être préalable à l’installation du système ; elle doit également concerner les conséquences individuelles qui pourront résulter des écoutes et les périodes pendant lesquelles celles-ci seront effectuées.
  Les employés doivent pouvoir exercer leur droit d’accès. Un compte rendu des conversations enregistrées doit être fourni sur demande de l’intéressé.
   Les salariés doivent pouvoir disposer de lignes non connectées au dispositif d’écoute pour leurs conversation privée.
   Lorsque les enregistrements ont pour objectif de contrôler la qualité d’une prestation téléphonique, ils doivent être effacés dès lors que le contrôle a été effectué.
   Les clients appelants doivent être informés de l’enregistrement de leur appel.

LA SURVEILLANCE DE L’ORDINATEUR DU SALARIÉ

1/Les pratiques actuelles de l’entreprise : les logiciels de contrôle

A/ Justifications techniques et utilisations :

Dans la majorité des entreprises qui utilisent l’outil informatique, l’ensemble des postes sont aujourd’hui connectés en réseau par l’ordinateur. Plusieurs raisons viennent justifier cette technique :

   Cela permet de partager le matériel (imprimante) et la connexion à Internet ou à l’Intranet mis en place par l’entreprise.

   C’est également un moyen de faciliter les communications des employés qui peuvent ainsi s’échanger des documents sans avoir à se déplacer.

   La maintenance des postes de travail peut être effectuée à distance par les informaticiens de l’entreprise. (administrateur réseau)

Parallèlement à la technique de connexion en réseau, les employeurs utilisent des logiciels de contrôle. Ceux-ci permettent un suivi en temps réel de l’activité sur chaque poste informatique connecté. Officiellement ce procédé est justifié par le souci des employeurs de protéger l’ensemble de leur système informatique des attaques extérieures. Il est évident que lorsque les postes sont connectés au réseau Internet, il convient d’assurer la protection des documents confidentiels et des secrets de fabrication vis-à-vis de l’extérieur qui sont stockés dans les machines. Mais il serait hypocrite de prétendre que ces systèmes font de la sécurité la seule finalité. En pratique ces systèmes sont aussi utilisés pour surveiller l’activité des salariés car il faut reconnaître qu’avec le développement de l’Internet, la tentation de se distraire est grandissante dans les sociétés qui disposent d’un accès permanent à la toile. Ainsi les logiciels de contrôle peuvent valablement être utilisés pour surveiller l’activité des employés en dehors de toute préoccupation sécuritaire. En effet l’employeur peut avoir intérêt à identifier les employés qui négligent leur travail.


B/Le régime juridique applicable aux logiciels de contrôle :


Les principes de base doivent être respectés, à savoir : information du personnel, information du comité d’entreprise, respect du principe de proportionnalité. S’agissant d’un système informatisé, la loi du 6 janvier 1978 s’applique. La chambre sociale de la Cour de cassation s’est prononcé en ce sens le 7 juillet 1998 concernant l’introduction dans l’entreprise de ces procédures particulières de contrôle.


   Déclaration à la CNIL :

Les articles 15, 16 et 17 de la loi du 6 janvier 1978 imposent une obligation de déclaration préalable. Cette obligation concerne tous les traitements d’informations nominatives. (lien vers la déclaration préalable)

   Obligation d’information des salariés :


Dès lors qu’une procédure de surveillance est mise en place, l’information des personnes concernées apparaît comme un principe essentiel, que ce soit sur le fondement de la loi Informatique et Liberté que sur le droit du travail.


Informations des salariés :


Le code du travail en fait une formulation dans l’article L121-8 : Aucune information concernant personnellement un salarié ou un candidat à un emploi ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté préalablement à al connaissance du salarié ou du candidat à un emploi. Si l’on en croit les arrêts de la chambre sociale de la Cour de cassation du 22 mai 1995 et du 14 mars 2000 n°98-42.090, sans cette information préalable, l’employeur ne pourrait se prévaloir d’un enregistrement présenté en vue de prouver la faute d’un salarié.


Information du comité d’entreprise : L’article L 432-2-1 dispose en son alinéa 3 que : le comité d’entreprise est informé et consulté, préalablement à la décision de mise en œuvre dans l’entreprise, sur les moyens ou les techniques permettant un contrôle de l’activité des salariés.

C/ Application jurisprudentielle particulière :

Un arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation en date du 18 juillet 2000 (n° 98-43.485 social pratique n° 335) semble apporter une exception à l’exigence d’information des personnes concernées par un système de logiciel de contrôle. En effet dans cet arrêt, la Haute juridiction valide un licenciement d’un employé dont la faute avait été constatée grâce à un système de traçage informatique jusqu’alors ignoré du personnel et du Comité d’entreprise. Pour arriver à sa solution la Cour de cassation estime qu’un « mode de traçage permettant d’identifier » des comptes bancaires ne peut être assimilé à un système de surveillance. Ainsi la chambre sociale de la Cour relève que « la mise en place d’un système d’exploitation intégrant un mode de traçage permettant d’identifier les consultants de comptes bancaires ne peut être assimilée à un système de surveillance ; le travail effectué par l’utilisation de l’informatique ne pouvant avoir pour effet de conférer l’anonymat aux tâches des salariés. En conséquence, l’employeur n’avait pas l’obligation d’informer ni les salariés ni le comité d’entreprise et il pouvait se servir des éléments obtenus par ce procédé pour justifier le licenciement. »


Cette solution est déroutante dans la mesure où elle vient remettre en cause le devoir d’information qui pèse sur l’employeur auprès des salariés et du Comité d’entreprise. Ainsi dans le domaine bancaire, un système de surveillance se différencie d’un système de surveillance du poste informatique. Or en ce domaine le devoir de discrétion et le secret constituent des éléments essentiels de la relation de travail qui semblent justifier à bon droit que l’on n’assimile pas un système de surveillance d’un poste informatique avec celui qui rentre dans le champ d’application des lois informatique et liberté et du droit social.

Ecrit par Lucie le Lundi 13 Février 2006, 15:57 dans "Actualités" Version imprimable

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Commentaires

Petit commentaire

Desnous Mathieu - le 13-03-06 à 20:03 - #

Bonjour Lucie, je m'appelle mathieu je travaille dans une société de vidéosurveillance ( Vidéoconsult.fr) qui équipe plusieurs entreprises de petite et moyene taille. Ce qui a été écrit est très important, la vidéosurveillance ne doit pas etre utilisée pour "fliquer" ses salariés. Le respect des normes réglementaires et législatives est primordial. La liberté de chacun doit être respectée. Mais nous entrons dans une nouvelle ère technologique ou le management se fait plus distant, et la vidéosurveillance doit permettre de manager à distance. Et je voudrais ajouter que si les salariés se sentent mals dans l'entreprise alors l'entreprise en patira. Car un bon management c'est gérer des équipes. L'arrivée d'un nouvel outil doit apporter de nouvelles solutions et non pas engendrer de nouveaux problèmes.


Re: Petit commentaire

Lucie - le 14-03-06 à 14:06 - #

Bonjour,

Je suis tout à fait d'accord avec vous et je vous remercie de votre commentaire qui est intéressant.

Lucie


une précision?

Anonyme - le 25-10-06 à 14:01 - #

Bonjour,

je voudrais juste une précision,

si l'enregistrement est effectué par webcam, sans enregistrement des données, la déclaration à la CNIL par l'employeur est elle quand même nécessaire?

Merci d'avance de votre réponse.

Bien cordialement

melidroit@aol.com


Bravo pour cette exposé sur la videosurveillance

Erol SIMSEK - le 05-02-07 à 21:26 - #

Bonjour Lucie,

Ton exposé tombe bien, mon emploeyeur veut installer des caméras de surveillance dans un secteur et les salariés commence à paniquer.

En effet, la personne cargé de faire le chiffrage de l'installation a expliqué au personnel que les caméras seront installées s'ils le veulent ou pas.

Les salariés concernés par ce problème m'avaient demandés de faire des recherches sur le sujet et par chance je suis tombé sur ton exposé qui va me faciliter le travail.

Je te remercie au nom des personnes concernées par la vidéosurveillance.

Et bonne continuation pour l'avenir dans le domaine de la communication tu le fais très bien......


vidéosurveillance te inquiétudes des salariés

philippe - le 22-05-07 à 12:53 - #

Bonjour,

et félicitations pour cette compilation d'informations pertinentes. Je souhaitais juste ajouter mon témoignage en tant que gérant de Vigineo, une société spécialisée dans la vidéosurveillance (http://www.vigineo.fr). Depuis près de 10 ans je suis au contact des employeurs, écoute leurs attentes et vais au fond des vrais raisons qui les poussent à s'équiper:

- 2% sont des paranos, qui veulent tout contrôler. D'autres moyens de surveillance des salariés sont très souvent utilisés conjointement.

- 30% sont des employeurs qui ont été victimes, ou leurs salariés, d'un cambriolage, d'un braquage à main armé

- 30% ont de gros besoins de sécurité de part leur activité, leur implantation particulière, l'obligation légale pour certains (bijoutiers...) et doivent jouer à fond la dissuasion

- 40% des problèmes de vols en interne et de la clientèle. Ce qu'on appelle la "démarque" est souvent toléré par les patrons. On imagine mal comment ceux-ci sont réticents à s'équiper, car ils ne veulent pas que cela soit un problème vis à vis de leurs salariés, soupçonner chacun, etc...Lorsqu'ils le font, c'est que le problème est VRAIMENT lourd. A tel enseigne que j'ai régulièrement vu des salariés démissionner quelques jours ou semaines après l'installation d'un système car ils ne pouvaient plus arrondir leurs fins de mois...

J'ajouterais 2 choses. Il est vrai qu'une fois le système installé pour des raisons de sécurité/vol, il arrive que le responsable l'utilise à l'occasion pour surveiller l'activité des salariés, leur productivité. Mais qui n'a pas passé un coup de fil perso sur son gsm du boulot? Enfin, il faut s'imaginer le job d'un gérant d'entreprise; il a bien peu de temps à consacrer au flicage, et à ce titre, préfère utiliser l'effet dissuasif de la vidéo, plutôt que de passer derrière tout vérifier.


question...juridique

romy - le 24-11-07 à 17:23 - #

bonjour Lucie, ... merci pour ces informations. Sais tu dans quel délai l'employeur doit informer le CE de la mise en place d'un moyen de contrôle des salariés? Pourrais tu me donner le numéro d'article du Code du Travail stp... ? il existe une multitude de moyense de contrôler les salariés; qu'en est-il du système biométrique d'empreintes digitales? je te remercie par avance:)


Model

DIxe - le 26-10-10 à 21:12 - #

Bonjour, 

je suis restaurateur et je suis entrain de formuler ma demande d'autorisation d'installation d'un système de vidéo surveillance. 

Si quelqu'un procède un model du dossier remplis je suis preneur. 

Merci d'avance. 


Re: Model

Ma2h - le 11-11-10 à 17:32 - #

Bonjour,
Je suis actuellement en Seconde Professionnelle ( Bac Pro Commerce 3 ans ). Je travaille actuellement sur le sujet des video-surveillance, et je me demandais si vous pouviez répondre à ma question, que voici :  

Si les règles des lois pour installerdes videos-surveillances dans votre magasin ne sont pas respéctées, quelles sont les sanctions encourues ? 

Merci d'avance.


Re: Model

Cabinet CGESTA - le 01-12-10 à 11:52 - #

Bonjour,

La mise en place d'un système de vidéo surveillance sans autorisation préfectorale ni formalités préalables auprès de la CNIL est passible d'une amende de 10 000 euro.

Bonne journée.

Le Direction du cabinet.

C.BARREAU


Re: Model

Pascal MEHEUX - le 14-05-12 à 19:27 - #

Bonjour,

Si vous voulez avoir de l'aide ou même confier vos obligations administratives pour déclarer un système de vidéosurveillance auprès de la Préfecture et de la CNIL, contactez-moi en allant sur mon site : www.declaration-videosurveillance.com.

Bien cordialement,

Pascal Méheux


Re: Model

ettien - le 21-03-14 à 13:37 - #

 ok moi j'ai ,un sous la main si tu le veux voila mon mail ettien.inoce@gmail.com je travail dans une sociéte de telesurveillance et de videosurveillance mercie


numéro de téléphone

Volet - le 18-02-11 à 14:08 - #

Bonjour, 

je travaille actuellement dans une usine ou le parking privé est surveillé par des caméras.
A l'entrée, un panneau avec la mention de proségur est affiché.
Au sujet du numéro de téléphone pour les contacter (droit à l'image) est-il obligatoire de l'inscrire ?
Car la RH refuse d'inscrire un numéro de téléphone sur l'emplacement prévu.
Si il est obligatoire de l'inscrire, pouvez vous me donnez la loi qui le dit ?
J'ai beau cherché de partout, je ne trouve rien à ce sujet.

D'avance, merci


systeme d'écoute et d'enregistrement en plus!!

chris drome - le 05-07-11 à 11:27 - #

Bonjour et merci pour toutes ces informations !!!

Pour ma part et cela depuis déjà longtemps nous voyons  des caméras de surveillance dans l'entrepot de ma société (petite structure) mais aucuns panneaux et aucuns discours de la part de la direction qui d'ailleurs les fait fonctionner comme cela les arrangent !!! par contre il y a aussi des micros et cela un peu de partout puisque j'ai surpris sans qu'il me voit mes employeurs à écouter une discution des employés à l'extérieur de la société juste devant le portail d'entrée et cela sans que personnes ne le sachent bien entendu... depuis quelques temps mes employeurs me répètent certains propos que j'ai pu avoir avec mon collègue dans mon bureau me faisant penser que moi aussi je suis écoutée  (je suis la seule secrétaire) d'où ma question : peut-on leur faire faire un controle  par un organisme, existe t-il un appareil qui permettent de voir si un systeme d'écoute est en place sans leur le dire puis après verification et validation leurs donner une amende ou autre chose (evident pour eux de voir que ce controle viens de quelqu'un en place chez eux donc preferable de limiter les degats pour moi si rien n'est trouvé car ecoute et caméras pas mis en route systematiquement)?? j'y travaille depuis 6 ans  et les connais bien, en tout cas suffisamment pour savoir qu'ils ne sont pas des plus honnêtes d'où d'ailleurs ces suspicions permanentes envers leurs employés( nous sommes en moyenne 6 employés  et malheureusement l'ambiance est telle que le personnel change tres régulièrement, je cherche un autre emploi moi aussi..).
Merci par avance de votre réponse


installation d'une campéra

couloigner - le 05-03-14 à 22:35 - #

mon voisin profite de mes absences pour s'introduire chez moi  et me rendre la vie impossible. Je souhaite installer une caméra qui filmera mon entrée à partie de la voie publique. Ai-ke des formalités peéalavles à effectuer .


etude et mise en place d'un systeme de videosurveillance

ettien - le 21-03-14 à 13:31 - #

 j'ai besoin du memoire d'etude et mise en place d'un systeme de videosurveillance


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